罗瑾琏:滋养还是侵蚀女性领导价值? ——象征主义任命与临危受命的连锁效应
发布时间:12-15-18

罗瑾琏 同济大学经济与管理学院教授;刘晓霞

互联网蓬勃发展、人才为导向的创新创业时代,女性领导不仅在社区建设方面作用显著,在组织财务绩效、社会绩效、组织创新与危机处理等方面的价值也至关重要。但从整体而言,目前女性领导代表仍然不足。从国内数据看,2017年,中国妇女劳动参与率已超过70%,远高于其他国家,然而在公司董事会级别的女性人数占比仅为9.4%。从全球范围看,女性在领导层的占比仅为20%,并且随着管理层级的上升而减少。女性领导价值发挥的前提是女性人才能够晋升到领导职位在社会、文化、制度等的影响下,在女性领导的职场会遭遇困境。在商业环境中,多数企业仍是以男性主导居多,加之社会性别偏见的制约,除了与消费者联系紧密的服务业外,大部分企业女性领导任命仍然困难重重。

所以在组织实践中女性领导的任命显得尤为重要。象征主义任命、临危受命作为女性领导任命中两种典型的职场境遇,凸显了重新审视女性领导代表变化的解释,补充性别与领导之间的关系探讨,推进企业性别平等的重要意义。

象征主义任命

女性领导的象征主义任命可以界定为仅将女性领导者作为性别代表的一种任命动机。在组织中占比不超过15%的群体为组织中的象征主义者,与之相对应的另一个群组则为组织中的主导者,主导者在数量上占优势,并控制着组织及其文化。在美国500强企业中仅有32家企业由女性掌权,女性CEO比例仅为6.4%。在中国企业董事会中,中国女性董事占比为10.7%,其中A股上市企业董事会由女性担任董事会主席的仅为5.4%。女性领导在全球范围内的企业中所占比例明显低于15%,在组织中男性是主导者,女性则为象征主义者且象征主义身份明显。这种象征主义任命主要体现在三个方面:(1)女性领导者在领导群体中的数量偏低,女性领导者在组织中具有高度地可见性——这种高度可见性为女性领导者带来了绩效等方面的压力;(2)女性领导者在组织中的性别地位偏低,男性领导者会刻意地抬高性别边界、有意识地疏离女性领导者,这就进一步地加剧了男女领导之间的权力不平等;(3)社会和组织对女性担任领导者存在性别偏见,这导致了女性领导在组织中会遭遇男性领导者带来的自身角色的扭曲。

临危受命

女性领导在组织危机时刻上任所体现的是一种临危受命的任命动机,由临危受命引发的女性领导任命即为“玻璃悬崖”。例如,2013年7月,玛丽莎·梅耶尔(Marissa Mayer)出任雅虎CEO时,雅虎正面临财务状况堪忧、企业收入下滑、核心业务衰落、人才流失严重等问题。2014年玛丽•巴拉(Mary Barra) 升任通用汽车(General Motors)首席执行官未满一个月内,通用汽车因点火开关缺陷而面临大规模召回的组织危机。处于“玻璃悬崖”之上的女性突破了玻璃天花板后,确更有可能在危机时刻成为领导,更容易遭受失败的后果。正如梅耶尔和巴拉在被任命时,组织已经存在危机。但上任后,却不得不承担不可避免的危机带来的风险和责任,个人也受到怀疑和抨击。这是一种不稳定、高风险的情境,女性突破了玻璃天花板,晋升到较高的职位,在工作中会也难以被平等对待,她们获得的授权也相对较少,很难像男性那样行使权力,并且不太可能参与影响广泛的决策制定。

女性领导任命的连锁效应

这两种典型的女性领导任命,象征主义任命从女性领导的性别身份出发,将其作为女性群体的代表符号;而临危受命则重点在于组织危机的情境,将任命非传统性领导作为组织释放变革的信号。前者很容易导致女性领导成为“蜂后”,疏离同性,适应男性文化;而后者则将女性领导推上“玻璃悬崖”,成为组织危机的“替罪羊”,不得不承担高风险和压力。女性领导接受象征主义任命,促使不合理的组织性别秩序得到进一步延续;临危受命的女性领导需要承担高失败率。当女性领导失败时,甚至会带来外界的归因偏差和性别偏见的深化。

较之“玻璃天花板”,女性领导在接受象征主义任命后,突破“玻璃天花板”晋升到组织高层,但却面临着被优势群体同化、更高的压力等困难;“蜂后”角色带来的女性群体关系疏离进一步阻碍了多数女性打破“玻璃天花板”;以临危受命作为晋升机遇的女性领导,在“玻璃悬崖”上处境艰难,“玻璃悬崖”成为了另一种“玻璃天花板”。同时,象征主义任命与临危受命的任命方式还会引发女性领导在组织中的个体角色发挥与行为表现、女性群体关系与组织动态环境之间的变化与连锁效应(如图1所示)。这种效应需要从负面的侵蚀性和正面的滋养性两个方面进行考虑。

首先,在女性领导代表不足的情境下,象征主义任命与临危受命都不是基于女性价值而委以重任的,因而在男性主导的组织中,这种“形式”上的任命会使得女性领导成为优势群体中的劣势代表,引发自身角色的扭曲,进一步加深性别偏见,导致女性领导在组织高层代表不足的状况形成恶性循环;其次,在长期的社会文化背景影响下,女性领导代表不足的现状还需要较长时间才能得到改善。通过这种任命使得一些女性突破职业发展的天花板,获得职业晋升,也是一种机会。被任命的女性领导作为组织中女性群体的“关键少数”,发挥积极的示范作用,成为基层女性楷模,增进企业未来女性人才梯队建设,即为滋养效应。

管理启示

在现实组织情境中,以象征性的性别符号或以组织危机情境下任命动机在国内外组织实践中都是存在的。而相较于验证现象的存在,更重要的是企业应如何应对女性领导任命中所引发的连锁效应,减少“侵蚀”作用并释放“滋养”作用。首先,在男性主导的组织中,应当规范透明高层领导的选拔机制,重视人才能力与优势,尽可能的避免“象征主义”、“临危受命”等现象的出现,侵蚀组织高层未来性别权力结构的平衡发展;其次,重视女性领导任命的价值,重新考虑在推进组织性别多样化、提高高层女性比例与董事会成员性别比例方面的作为,帮助减轻高层女性压力,减少企业中女性人才的流失,使企业中的女性获得更多的组织支持以便发挥自身价值;再者,释放女性领导任命中的滋养能量,发挥在任女性领导的楷模效应,利用导师支持、职业成长计划、女性职业发展项目等形式帮助职场中的女性提高如何应对和处理特殊情况的能力并激发女性动力与潜能。支持女性职业成长,树立激励典范,帮助女性领导参与组织与社会的性别平等事业,分享职场经验,为女性群体发声,从而增强基层女性的认同感与群体成功可获得性的感知,带动群体变革。最后,女性自身也应当意识到组织中身份的动态性,通过调整自我认知、加强群体联系、寻求社会支持等策略来应对职场价值陷阱与挑战。