魏峰:领导要伪装还是率真?
发布时间:05-14-18

近些年领导学研究中有一个概念很流行,authenticity,哈佛商业评论将其翻译为“率真”,我觉得比较接地气。它说的是一个领导者很真实,言行都是自己真实内心的流露,与下属保持透明直率的关系。一系列学术研究显示:率真的领导者能提升下属的满意度、敬业度、对领导的信任、对组织的承诺和工作绩效等,可谓有百利而无一弊。

然而,我们身边的现实却演绎着相反的故事一方面,现实中率真的领导者很少见,领导“摆谱”、“装腔作势”等现象反而司空见惯;另一方面,不少古籍经典甚至提醒我们城府是做领导的一项必要修炼,“情不立威,善不居官”、“逢人只说三分话,未可全抛一片心”、“祸从口出”等也被不少人奉为至理,就连哈佛商业评论这种国际商业智慧的窗口都说“领导不必要十分诚实,要适度伪装”。于是,我们不禁要问:作为领导者到底该伪装起来还是保持率真?

率真的领导者有自知之明,清楚地知道自己的信念和价值观,并能遵照自己的价值观与下属保持坦诚的交流,不伪装,不扭曲自己本来的面目;在领导下属时,他们也并不会使用强制手段,而更多的是以身作则,榜样示范。一般认为,这样侧重正面引导的领导方式有助于形成良好的上下级关系,但是否会有高的产出却观点不一。正如埃米尼亚·伊巴拉在《本真性悖论》中的例子,当信奉透明、协作的管理者向下属坦诚透露自己对管理工作的害怕和不自信而需要他们的帮助时,却失去了在下属心中的威信。

从理论上,领导学研究一直沿着两条路径发展,一条是领导风格或行为研究,另一条是领导才能研究(competency,或称胜任力)。前者产生了很多知名的领导理论,如魅力型领导,交易型领导,参与型领导,伦理型领导等等;后者的理论则相对简单,实践却非常丰富,众多大型企业都在卓有成效地推进领导胜任力模型设计、领导才能评价和领导力开发等工作,并籍此有效地优化了团队能力,改进了组织绩效。这两股研究势力好像两条平行线,各自运行,却又从不交叉。我认为这种支持性的率真领导方式唯有在领导者才能出众时,才能起到“重关系又重任务”的双重效果,单纯的率真可能难以树立领导的权威。基于这种考虑,我们做了一项研究来探测领导率真对领导才能的依赖现象,即率真的领导是否唯有在领导才能出色时才能表现出优异的领导效果。

通过对来自上海的248组企业管理者及其下属的配对调查问卷进行数据分析,证实了以上假设。我们分别用任务绩效、关系绩效和敬业度作为因变量,均发现了类似结果,研究结果如下图所示。

本研究得到以下启示:

1、领导者应该表里如一,坚持信仰,而不必委屈甚至扭曲自我。本研究发现领导率真有助于提升下属绩效和敬业度。因为率真的领导者对待下属时不会以一个“完美领导者”的形象出现,不懂装懂,有意隐藏自己的弱点和不足,反而常以开诚布公的坦诚方式与他人进行认知和情感交流。这些不仅可以增强下属的自尊心,有效减少跟领导相处时不必要的心理负担而以平常心做事,也会引导他们承认自我的局限,以本真的状态与他人交流,降低了人际间的沟通成本。同时,率真的领导者还通过传递明确的期望、有效的激励,并创造发展机会促使下属更快成长。以上这些做法也与习近平主席强调的“干部要勤政务实,不能‘假大空’相吻合。

2、领导者应着力注重个人才能/胜任力的提升。这里的才能是指将对组织效能产生积极或消极影响的一系列可识别的个人工作行为,常以技能、能力等形式呈现。常见的才能如目标设定、问题意识、做决策、做计划、工作指导、授权、协调、监督、激励和团队管理等。这些才能无论对自我还是下属的工作绩效都产生积极影响。本研究发现领导者才能 同样有助于提升下属绩效和敬业度。

3、领导者不需伪装,但才能卓越是前提。本研究发现虽然领导者才能与率真在理论上都有助于提升领导效能,但综合起来却发现:率真的效果要依赖于领导才能。才能卓越时,率真会降低交易成本,起到积极效果;但是才能欠佳时,领导者率真于事无补,甚至可能降低权威性,帮倒忙。这也印证了心理学上的出丑效应:偶尔犯错会增强一个人的受欢迎程度,但只有当别人认为这个人近乎完美时,该效应才会凑效。

康奈尔大学的经济学家罗伯特·弗兰克写到,“担心被别人利用的恐惧如此普遍,以至于我们常以最大的恶意揣测别人,结果带出了我们自身最丑恶的东西:为了不当傻瓜,我们会不情愿地忽略自己更高尚的本能。”事实上,人本来都不想伪装自己,因为伪装会消耗一个人的能量,但由于对自己才能、对他人善意的不信任,或受外界环境的影响,人常常不自然地寻求这种不恰当的印象管理策略,并可能在一定时间和范围内取得不错的效果。但我要对有才者说,“放下伪装,保持本真,你会更优秀”。

教授简介:

魏峰 同济大学经济与管理学院教授 博士生导师